Aksjeopsjoner Vs Fantom Lager

Phantom Stock Plan Hva er en Phantom Stock Plan En phantom stock plan er en ansatt ytelse plan som gir utvalgte ansatte (senior management) mange av fordelene med aksjeeierskap uten å faktisk gi dem noen aksjemarked. Dette er noen ganger referert til som skyggelager. I stedet for å få fysisk aksje, mottar de ansatte som lager. Selv om det ikke er ekte, følger phantom aksjen prisbevegelsen til selskapets faktiske aksje, og utbetaler eventuell resulterende fortjeneste. BREAKER NED Phantom Stock Plan Selv om aksjen er hypotetisk, betaler phantom aksje utbytte og opplevelser prisendringer akkurat som den virkelige motparten. Etter en tidsperiode distribueres kontantverdien til phantom-aksjen til de deltakende ansatte. Phantom-aksjen, også kjent som syntetisk egenkapital, har ingen inneboende krav eller restriksjoner angående bruken av det, slik at organisasjonen kan bruke den, men den velger. Phantom-aksjen kan også endres ved ledelsens skjønn. Bruke Phantom Stock som en organisatorisk fordel Noen organisasjoner kan bruke phantom lager som et incitament til overordnet ledelse. Phantom aksjer knytter en økonomisk gevinst direkte til en bedriftsprestasjon metrisk. Den kan også brukes selektivt som en belønning eller en bonus til ansatte som oppfyller visse kriterier. Phantom aksjer kan gis til hver ansatt, enten som en overordnet fordel eller variert avhengig av ytelse, anciennitet eller andre faktorer. Phantom aksjer gir også organisasjoner med visse restriksjoner på plass for å gi incitament knyttet til børsverdi. Dette kan gjelde for et aksjeselskap (LLC), eneeier eller S-selskaper begrenset av 100-eierregelen. Verdipapirrettigheter Verdipapirrettigheter er en form for phantom-aksjebasert program, som oftest gjøres tilgjengelig for overordnet ledelse, og det kan fungere som en del av en pensjonsordning. Det gir økte insentiver etter hvert som verdien av selskapet øker. Dette kan også bidra til å opprettholde ansattes oppbevaring, særlig i tider med intern volatilitet, som for eksempel eierskapsendring eller personlig nødsituasjon. Det gir et nivå av beroligelse til ansatte, siden phantom stock-programmer er generelt støttet i kontanter. Dette kan i sin tur føre til høyere salgspriser for en bedrift hvis en perspektivkjøper ser den øverste ledelsen som stabil. Phantom Stock og IRS Phantom aksjen kvalifiserer som en utsatt kompensasjonsplan. Et phantom stock program må oppfylle kravene fastsatt av Internal Revenue Service (IRS) kode 409 (a). Planen må være korrekt oppdaget av en advokat, med alle relevante opplysninger spesifisert skriftlig. Hjem 187 Artikler 187 Phantom Stock and Stock Appreciation Rights (SAR) For mange bedrifter er ruten for ansattes eierskap gjennom en formell ansattes eierskapsplan slik som en ESOP, 401 (k) plan, aksjeopsjon eller ansatt aksjekjøpsplan (ESPPs8212a regulert aksjekjøpsplan med spesifikke skattefordeler). Men for andre vil disse planene, på grunn av kostnader, regulatoriske krav, bedriftshensyn eller andre problemer, ikke være best egnet. Andre selskaper kan ha en eller flere av disse planene, men ønsker å supplere dem for bestemte ansatte med en annen type plan. For disse selskapene kan phantom aksjene og aksjestyrkingsrettighetene være svært attraktive. Det er flere situasjoner som kan ringe for en eller flere av disse planene: Selskapets eiere vil dele den økonomiske verdien av egenkapitalen, men ikke egenkapitalen selv. Selskapet kan ikke tilby konvensjonelle typer eierskapsplaner på grunn av bedriftens begrensninger, som det ville være tilfelle for eksempel med et Limited Liability Corporation, partnerskap, en eneboliger eller et S-selskap bekymret for 100-eierregelen. Selskapet har allerede en konvensjonell eierplan, for eksempel en ESOP, men ønsker å gi ytterligere egenkapitalincitamenter, kanskje uten å selge aksjer selv, til utvalgte ansatte. Selskapets lederskap har vurdert andre planer, men funnet sine regler for begrensede eller implementeringsutgifter for høye. Selskapet er en divisjon av et annet selskap, men kan skape en måling av egenkapitalverdien og ønsker at ansatte skal ha en andel i det selv om det ikke foreligger noen faktisk aksje. Selskapet er ikke et selskap - det er en ideell eller statlig enhet som likevel kan skape en slags måling som etterligner egenkapitalvekst som den vil bruke som grunnlag for å skape en ansattes bonus. Denne artikkelen gir en kort oversikt over design, implementering, regnskap, verdsettelse, skatt og juridiske problemer for de fire typer planene den dekker. Ingen av disse planene bør opprettes uten detaljert råd fra kvalifisert juridisk og økonomisk rådgiver. Deling egenkapital er et stort skritt som bør vurderes grundig og nøye. Phantom Stock Phantom-aksjen er rett og slett et løfte om å betale en bonus i form av ekvivalent av enten verdien av selskapets aksjer eller økningen i den verdien over en tidsperiode. For eksempel kan et selskap love Mary, den nye medarbeideren, at det ville betale henne en bonus hvert femte år som tilsvarer økningen i egenkapitalverdien av firmaet en gang i prosent av total lønn på det tidspunktet. Eller det kan love å betale henne et beløp som tilsvarer verdien av et fast antall aksjer satt på det tidspunktet løftet er gjort. Andre aksje - eller tildelingsformler kan også brukes. Beskatning av bonusen vil være mye som enhver annen kontantbonus - den beskattes som vanlig inntekt på det tidspunkt den mottas. Phantom stock planene er ikke skattekvalifiserte, så de er ikke underlagt de samme reglene som ESOPs og 401 (k) planer, forutsatt at de ikke dekker en bred gruppe medarbeidere. Hvis de gjør det, kan de bli underlagt ERISA-regler (se nedenfor). I motsetning til SARs kan fantombestandene gjenspeile utbytte og aksjeskift. Phantom aksje betalinger gjøres vanligvis på en fast, forutbestemt dato. Aksjeklassifiseringsrettigheter En aksjekursrettighet (SAR) er mye som fantomlager, bortsett fra at den gir rett til den monetære ekvivalenten av verdienes verdi av et spesifisert antall aksjer over en angitt tidsperiode. Som med phantom-aksjer utbetales dette normalt kontant, men det kan betales i aksjer. SARs kan ofte utøves når de vest. SARs er ofte gitt sammen med aksjeopsjoner (enten ISOs eller NSOs) for å finansiere kjøp av opsjonene og / eller betale skatt dersom noe skyldes utøvelse av opsjonene disse SARene noen ganger kalles tandem SARs. En av de store fordelene ved disse planene er deres fleksibilitet. Men den fleksibiliteten er også deres største utfordring. Fordi de kan utformes på så mange måter, må det tas mange beslutninger om slike saker som hvem som får hvor mye, innløsningsregler, likviditetsproblemer, restriksjoner på å selge aksjer (når tildelinger avregnes i aksjer), berettigelse, rett til midlertidige utdelinger av inntjening, og rett til å delta i eierstyring og selskapsledelse (hvis noen). Skatteproblemer For både phantom aksjer og SARs er ansatte beskattet når rett til ytelsen utøves. På det tidspunktet er verdien av prisen, minus eventuell vederlag betalt for det (det vanligvis er ingen) beskattet som vanlig inntekt til den ansatte og er fradragsberettiget av arbeidsgiveren. Hvis prisen er avgjort i aksjer (som kan oppstå med et SAR), er gevinstbeløpet skattepliktig ved utøvelse, selv om aksjene ikke er solgt. Eventuell etterfølgende gevinst på aksjene er skattepliktig som gevinst. Regnskapsmessige forhold Selskapet må registrere en kompensasjonsavgift på resultatregnskapet ettersom medarbeidernes interesse for prisen øker. Så fra det tidspunkt stipendiet er gjort til prisen er utbetalt, registrerer selskapet verdien av andelen av de lovede aksjene eller økningen i verdien av aksjene, som er vurdert i løpet av prisen. I hvert år er verdien justert for å gjenspeile den ekstra pro rata-delen av prisen som den ansatte har opptjent, pluss eller minus eventuelle verdiendringer som følge av økningen i fall i aksjekursen. I motsetning til regnskapsføring av variabel prisoppkjøp, hvor avgiften kun amortiseres over en opptjeningsperiode, med phantom stock og SARs, oppgjør avgiften i løpet av opptjeningsperioden, og etter inntjening blir alle ytterligere aksjekursøkninger tatt når de oppstår. når fortjenesten utløses av en forestillingshendelse, for eksempel et overskuddsmål. I dette tilfellet må selskapet estimere forventet beløp opptjent basert på fremgang mot målet. Regnskapsmessig behandling er mer komplisert dersom inntjeningen skjer gradvis. Nå behandles hver tranche av inntekte priser som en egen pris. Vurdering er allokert til hver tildeling pro rata til tid over hvilken den er opptjent. Hvis SAR eller Phantom Stock Awards blir avgjort i aksjer, er deres regnskap imidlertid noe annerledes. Selskapet må bruke en formel til å estimere nåverdien av prisen ved tildeling, og foreta justeringer for forventede forfeitures. ERISA-utgaver Hvis planen er beregnet på å gi de fleste eller alle ansatte fordeler på måter som ligner på kvalifiserte planer som ESOPs eller 401 (k) planer, og det forsvinner noen eller alle betalingene inntil etter opphør, kan det regnes som en de facto ERISA-plan. ERISA (1974) er den føderale loven som regulerer pensjonsordninger. Det tillater ikke ikke-kvalifiserte planer å operere som kvalifiserte planer, slik at planen kan bli utført ulovlig. På samme måte, hvis det er en eksplisitt eller underforstått reduksjon i kompensasjon for å få fantombeholdningen, kan det være sikkerhetsproblemer involvert, mest sannsynlige krav til bekjempelse av svindel. Phantom stock planer designet bare for et begrenset antall ansatte, eller som en bonus for en bredere gruppe ansatte som betaler ut årlig basert på et mål på egenkapital, vil mest sannsynlig unngå disse problemene. Planleggingsproblemer Det første problemet er å finne ut hvor mye phantom lager å gi ut. Det må tas forsiktighet for å unngå å gi ut for mye til tidlige deltakere og ikke forlate nok til senere ansatte. For det andre må selskapets egenkapital verdsettes på en forsvarlig og forsiktig måte. Tredje, skatt og regulatoriske problemer kan gjøre phantom lager farligere enn det virker. Kontanter akkumulert for å betale for ytelsen kan være gjenstand for et overskudd av akkumulert inntektsskatt (en skatt på å sette for mye penger i reserve og ikke bruke det til virksomhet). Hvis midler er avsatt, må de kanskje være segregert til en rabbi-tillit eller verdslig tillit for å unngå å få ansatte til å betale skatt på nytte når det er lovet i stedet for betalt. Til slutt, hvis planen er ment å være til nytte for flere enn nøkkelpersoner og forsvinne noen eller alle betalinger til etter opphør eller pensjon, kan det regnes som en de facto ERISA-plan. ERISA (1974) er den føderale loven som regulerer pensjonsordninger. Hold deg informert Vårt to ganger månedlige ansattes eieroppdatering holder deg oppdatert på dette området, fra juridiske utviklinger for å bryte forskningen. Vår bok på Phantom Stock, SARs og andre Equity Awards For mange selskaper, aksjeopsjoner, ESPPs eller ESOPs er ikke de eneste lagerplanene som skal vurderes. I stedet er phantom-aksjer, aksjekursrettigheter (SAR), begrenset aksjekurs, begrensede aksjeenheter, ytelsesutdelinger, og direkte aksjekjøp er en viktig del av deres kompensasjonsstrategier. Vår bok Equity Alternatives: Restricted Stock, Performance Awards, Phantom Stock, SARs og More kombinerer et sett med utvalgsplandokumenter (levert i digitalt format for deg å bruke) med åtte kapitler om hva planalternativer er, hvordan de fungerer, hvordan å kombinere dem, og de juridiske og regnskapsmessige problemene de reiser. Del denne sidenAnvendt aksjekunnskapssenter Full verdi vs Phantom Stock Options Termen phantom lager kan brukes til å beskrive den brede kategorien av langsiktige incentivplaner som knytter verdi til ytelsen til selskapets aksjeværdi. Det kan også brukes til å beskrive en bestemt plan eller en Full Value - eller Phantom Stock Option-plan. Fullverdighetsplan Anta at en aksjeselskapsverdi er fast bestemt på å være 7 per aksje. Hvis ansatte skulle motta Full Value-aksjer i selskapets phantom stock plan, ville de motta 7 verdien pluss eller minus noen verdsettelse derav. Dermed, hvis selskapets aksjekurs vokste til å være verdt 15 per aksje innen forfallstidspunktet, ville de ansatte få 15 for hver aksje de eide. Phantom Stock Option Plan (PSO) Denne tilnærmingen er utformet for å etterligne en opsjonsplan. Således, med det ovenfor nevnte eksemplet, vil hver 7 enhet som tildeles ansatte bare gi verdi hvis børskursen stiger over 7. Med andre ord, vil ansatte en dag motta oppskriften over emisjonsprisen. Hvis innløsning oppstod på 15 ansatte, ville det motta 8. Derfor er denne typen program noen ganger referert til som en vurderingsklausul eller en lagerrettighetsplan. Det er verdt å merke seg at start - eller utstedelseskursen til PSO ikke nødvendigvis må være lik aksjekursen (dvs. 7). Det er perfekt å sette startprisen under eller over denne verdien (f. eks. 5 eller 10). Begge typer planer er populære. Det sponserende selskapet bør vurdere hensikten med planen når man velger riktig design. Er selskapet som søker å belønne ansatte for tidligere bidrag til bedriftsvekst eller bare for fremtidige bidrag. Er selskapet å få noen langsiktige ansatte inn i planen eller er alle deltakerne relativt nye med selskapet. Ønsker selskapet å fokusere på verdiskapning eller bare på verdsettelse En plan kan enkelt utformes for å tillate begge typer stipend. I dette tilfellet kan selskapet tildele enkelte ansatte Full Value-enheter mens andre mottar PSOer. Alternativt kan ansatte få en kombinasjon av begge. For å fullføre en enkel øvelse for å bestemme riktig type langsiktig insentivplan for firmaet ditt, klikk her. Hvorfor langsiktige verdifallsmateriell Hvis du vil vite hvorfor å dele verdier med de som driver vekst, er så kritisk for betalingsstrategien, last ned og les rapporten vår i dag Klar til å snakke med en Phantom Stock Expert Nå ring (888) 703-0080 eller fullfør vårt kontaktskjema. Kontakt oss i dag 2014 - PhantomStockOnline Drevet av VisionLink Alle rettigheter reservert